一家公司，吸引普通員工難，吸引和留住優(yōu)秀員工更難。優(yōu)秀員工會(huì)因?yàn)橐恍└玫摹⒉豢慑e(cuò)失的機(jī)會(huì)離開，但是大多數(shù)時(shí)候，他們離開是因?yàn)楣竟芾韱栴}。公司一般都會(huì)制定各種條條框框的規(guī)則來束縛員工，這些規(guī)則讓管理層感覺一切事務(wù)盡在掌握之中。但這些規(guī)則，壓抑了員工的創(chuàng)造性，使優(yōu)秀員工變成了普通員工。

面對(duì)規(guī)則驅(qū)動(dòng)的公司文化，最有才華、最勤奮的優(yōu)秀員工通常是最早離開的。因?yàn)樗麄儾蝗惫ぷ鳈C(jī)會(huì)，市場(chǎng)對(duì)這類員工的需求量也很大。而不愿意離開，留在公司的就是一群平庸的員工，這些員工愿意向公司的規(guī)則妥協(xié)，愿意為了薪水留下來。但如果一家公司全是平庸的員工，做著平庸的工作，那這家公司肯定也是平庸的公司。

以下10個(gè)逼走優(yōu)秀員工的愚蠢企業(yè)規(guī)則，看你的企業(yè)有幾個(gè)？

想象一下，你是一個(gè)潛在的優(yōu)秀員工，可以申請(qǐng)一家公司的工作。你潤色你的簡(jiǎn)歷，寫一封引人注目的求職信，然后你就進(jìn)入了一個(gè)難以捉摸的求職黑洞過程，從申請(qǐng)工作到被雇傭（或者收到未通過面試的官方郵件），這整個(gè)過程幾乎都是冷冰冰的，沒有任何人情味。

難道就不能建立人性化的招聘流程嗎？根據(jù)應(yīng)聘者的言語表現(xiàn)、現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮來直接判斷這個(gè)人是否符合公司用人要求，而不是僅憑簡(jiǎn)歷就淘汰人。將整個(gè)招聘流程人性化，公司才能招到更優(yōu)質(zhì)、更有才能的員工。

老實(shí)說，績(jī)效評(píng)估就是浪費(fèi)時(shí)間。優(yōu)秀的員工理應(yīng)得到更好的待遇，而不是通過被打分的方式進(jìn)行績(jī)效排名?？?jī)效評(píng)估不能提供有效的價(jià)值反饋，它只是一種讓每一個(gè)員工都害怕的儀式，是一種很糟糕的管理方式。筆者認(rèn)為最愚蠢的公司規(guī)則之一就是給員工排名，將他們相互比較之后，排出第一名到最后一名，沒有任何意義。我想不通為什么會(huì)有人想留在這樣的公司？公司應(yīng)該支持和相信自己的員工，而不是將他們進(jìn)行比較，或者用一些奇怪的標(biāo)準(zhǔn)去衡量他們的價(jià)值。

如果你雇傭平庸的員工從事平庸的工作，那你會(huì)有一家平庸的公司。如果你不信任你雇傭的員工，你為什么要雇傭他們？如果你不信任你的經(jīng)理有能力挑選和雇傭優(yōu)秀的人，你為什么要提拔他們成為經(jīng)理？廢除年度績(jī)效考核和排名，能讓員工變得更加優(yōu)秀，也讓員工對(duì)工作保有激情和創(chuàng)造力。鼓勵(lì)員工設(shè)定目標(biāo)，保持高標(biāo)準(zhǔn)，并支持他們這樣做。相信他們會(huì)努力為公司創(chuàng)造價(jià)值，如果他們沒有，就可以開除了。

對(duì)于很多職位而言，聰明的管理者不需要強(qiáng)制員工在公司辦公，因?yàn)閱T工自己比管理者更了解自己的工作，他們清楚地知道自己的工作內(nèi)容，以及最佳的辦公地點(diǎn)。這一周，對(duì)于員工而言，他們可能更需要在公司參與小組討論、發(fā)表自己的見解。但下一周，可能在家的辦公效率就更高，可以通過電話或者短信與同事進(jìn)行工作溝通。那些不怎么出席員工會(huì)議，也沒給公司帶來效益的員工，估計(jì)也滿足不了公司用人的標(biāo)準(zhǔn)。

問問你自己，如果你所有的工作都需要他人批準(zhǔn)同意之后才能開展，你的工作還有效率嗎？這樣死板的規(guī)定只會(huì)導(dǎo)致員工一事無成。你真的希望員工將大量時(shí)間花在審批流程上嗎？

如果是一個(gè)對(duì)公司至關(guān)重要的大項(xiàng)目或新程序，需要審批是再合適不過的，但大小事務(wù)都要求審批就很可笑了。這樣呆板的程序化流程只會(huì)降低工作效率，浪費(fèi)金錢，并且讓員工覺得老板不信任自己的判斷。

和自己的員工交談，參與他們的工作。在線調(diào)查雖然很快速，但是只會(huì)給你膚淺的回應(yīng)。了解員工現(xiàn)狀的最好方式是進(jìn)行誠實(shí)、坦率的對(duì)話，就工作進(jìn)行有效討論。

如果一名盡職盡責(zé)的員工感覺身體不適，讓他們強(qiáng)忍著從病床上起來去醫(yī)院開生病證明是非常不人性的。員工應(yīng)該要有這種公司福利：當(dāng)他們生病時(shí)，他們可以待在家里休息直到康復(fù)（這樣能保證他們不會(huì)傳染給其他員工），然后再回去工作。如果員工想要一天私人假期，不要逼迫自己的員工去撒謊請(qǐng)病假。

充分尊重自己的員工，相信他們會(huì)尊重自己的時(shí)間，也會(huì)努力完成自己的工作內(nèi)容。給于員工休假的自由，不管何種原因。要求員工提供醫(yī)院證明才能休假的方式，就是不信任自己?jiǎn)T工的表現(xiàn)。

出差工作是一項(xiàng)苦差事。員工需要把自己的生活拋在腦后，住在酒店集中處理工作，有時(shí)候簡(jiǎn)直是靈魂上的折磨。飛機(jī)場(chǎng)檢票需要排好幾個(gè)小時(shí)的隊(duì)伍，因?yàn)榻煌ò踩芾砭值墓芾?，預(yù)定的航班還有可能被取消，這給人感覺就像是在浪費(fèi)生命。

員工為了工作出差，承受了飛機(jī)出行帶來的很多折磨，關(guān)于飛行里程的獎(jiǎng)勵(lì)就更應(yīng)該送給員工，而不是公司。對(duì)公司來說，這也算是一種免費(fèi)的方式來回報(bào)員工出差的辛勞。如果不是，那這家公司的制度規(guī)則設(shè)計(jì)是很不合理的。

我曾和那些對(duì)員工進(jìn)行敬業(yè)度調(diào)查的第三方公司合作過，但老實(shí)說，我認(rèn)為這些調(diào)查結(jié)果并不準(zhǔn)確。如果你想了解自己?jiǎn)T工的情況，就自己親自去調(diào)研，和員工面對(duì)面地交流。與員工保持溝通，定期交流，參與到員工活動(dòng)中去。

一個(gè)快速的在線調(diào)查，結(jié)果只會(huì)浮于表面，了解員工工作狀態(tài)、工作意見最好的方式還是坦誠的對(duì)話交流。如果你沒有辦法做到和員工對(duì)話交流，那么公司肯定會(huì)遇到大問題。你需要做兩件事，一是放棄那些花哨的在線調(diào)查，直接與員工對(duì)話；二是給員工反饋的的機(jī)會(huì)，讓他們自己找到核心問題。

有些公司，員工在進(jìn)入公司之前需要被要求檢查手機(jī)情況，以防止公司的機(jī)密信息泄露、文件被盜。這也是對(duì)員工缺乏信任的表現(xiàn)，員工擁有手機(jī)只是方便聯(lián)系、交流，為什么就不能信任自己的員工呢？

這是所有規(guī)則中最愚蠢的規(guī)則。如果有公司設(shè)立這樣的規(guī)則，不管是公司管理人員還是普通員工，都要盡力爭(zhēng)取去廢除。限制員工的上網(wǎng)時(shí)間，或者對(duì)員工可以訪問的網(wǎng)站進(jìn)行合理設(shè)置是一回事，禁止員工訪問互聯(lián)網(wǎng)信息是另一回事，這一行為簡(jiǎn)直愚蠢至極。

許多公司仍然有這么一條不符合時(shí)代特征的規(guī)則，即員工必須在一個(gè)職位上工作滿6個(gè)月才能被轉(zhuǎn)正或晉升。這在過去的勞動(dòng)環(huán)境中可能是有效的，即使是那些在嬰兒潮時(shí)期出生的對(duì)工作不滿意的人也會(huì)遵守這項(xiàng)規(guī)定。但現(xiàn)在的員工完全不一樣了。如果有員工不滿意6個(gè)月的試用規(guī)則，他們可能會(huì)直接放棄這個(gè)工作機(jī)會(huì)。

摘自《實(shí)效工廠管理》